Uno de los argumentos más repetidos para defender el actual modelo de negociación colectiva en Chile es que otorga «libertad» a las empresas y a los sindicatos. Sin embargo, los datos muestran que esa libertad es más formal que real.
Los costos que no vemos
Según la Encuesta Laboral (ENCLA) 2023, solo el 2,72% de las pequeñas empresas tiene presencia sindical, y apenas el 5,8% ha desarrollado procesos de negociación colectiva. En las medianas empresas, las cifras tampoco son alentadoras. En la práctica, el modelo actual excluye a la gran mayoría de las trabajadoras y los trabajadores del sistema de relaciones laborales colectivas.
La fragmentación del sistema no solo debilita a los sindicatos; también genera ineficiencias que afectan a todas las partes. Cuando no existen marcos sectoriales de referencia, cada proceso de negociación parte desde cero, con altos costos legales y administrativos, incertidumbre permanente y mayor riesgo de conflicto. En empresas de gran tamaño, la coexistencia de múltiples sindicatos con instrumentos colectivos distintos crea condiciones laborales desiguales entre trabajadoras y trabajadores que hacen lo mismo, lo que alimenta el malestar interno y la litigiosidad. En el artículo anterior, mencionamos un estudio de la Dirección del Trabajo, elaborado por el economista Francisco Gómez Ávalos, el cual identifica estos problemas con precisión y propone que avanzar hacia un sistema multinivel sería más eficiente no solo para los sindicatos, sino también para las propias empresas.
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¿Qué ganaríamos con un sistema multinivel?
Los beneficios de avanzar hacia la negociación colectiva multinivel son concretos. En primer lugar, permitiría reducir los costos de cada proceso negociador al establecer marcos sectoriales comunes. En segundo lugar, generaría economías de escala especialmente útiles para sindicatos y empresas más pequeñas. En tercer lugar, mejoraría la equidad interna, al establecer pisos mínimos que reduzcan la dispersión de condiciones entre trabajadoras y trabajadores del mismo rubro. Y en cuarto lugar, contribuiría a una mayor estabilidad laboral, con menos huelgas espontáneas y conflictos no canalizados, que hoy son una consecuencia directa de la falta de reglas compartidas.
Las condiciones para que funcione
El estudio de la Dirección del Trabajo muestra con claridad que, el éxito de este modelo no depende solo de habilitarlo normativamente, sino de diseñarlo bien. Se requiere representatividad real de los actores sindicales y empresariales, reglas claras de articulación entre niveles, mecanismos de extensión que hagan llegar los beneficios a quienes no negocian directamente, y canales eficaces de resolución de conflictos. Son condiciones exigentes, pero alcanzables, y la experiencia de países como Australia, Uruguay y los países nórdicos demuestra que la transición, aunque tiene costos iniciales, genera retornos positivos sostenidos en el tiempo.
En SINTIK entendemos que este debate es parte de la lucha más amplia por mejores condiciones para las trabajadoras y los trabajadores del sector tecnológico. Por eso lo seguimos, lo estudiamos y lo ponemos sobre la mesa: porque informarse es también una forma de organizarse.
