La Dirección del Trabajo ha emitido un importante pronunciamiento mediante el Dictamen N°515/21 que aclara un aspecto fundamental sobre las investigaciones en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo bajo la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin.
Este dictamen surge en respuesta a una consulta sobre si existe la posibilidad de que una persona trabajadora que presenta una denuncia interna ante su empleador pueda desistirse del procedimiento de investigación iniciado. Esta interrogante cobra especial relevancia considerando que ni la Ley N°21.643 ni su Reglamento establecen de forma expresa esta posibilidad.
La Dirección del Trabajo concluyó que, aunque la normativa no contempla expresamente el desistimiento, sí es posible que el denunciante opte por desistirse del procedimiento iniciado en virtud de su denuncia.
Este pronunciamiento complementa la doctrina vigente sobre denuncias e investigaciones de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, reconociendo la autonomía de la voluntad de la persona afectada.
Requisitos formales del desistimiento
El organismo fiscalizador estableció requisitos específicos que deben cumplirse para materializar el desistimiento:
- Debe constar por escrito: El desistimiento debe quedar registrado formalmente en la investigación.
- Claridad en la voluntad manifestada: La declaración debe reflejar de manera inequívoca la decisión de la persona afectada.
- Registro en el expediente: Considerando que el artículo 15 del Reglamento exige que quien está a cargo de la investigación lleve registro escrito de toda la actuación (en papel o formato electrónico), el desistimiento debe incorporarse a este registro.
Artículos relacionados
Ley Karin: El despertar de la protección laboral (Parte 1)
Ley Karin: El perfil de quienes alzan la voz (Parte 2)
Ley Karin cumple un año: Más de 44.000 denuncias revelan la urgencia de proteger los derechos laborales
Informe semestral de la Dirección del Trabajo sobre la Ley Karin ante el CSL
Contraloría realiza toma de razón del reglamento de la Ley Karin
Ley Karin: 18 conductas que serán sancionadas
Ley Karin y Convenio 190 de la OIT: Un paso adelante en la lucha contra el acoso laboral
Fundamentos del dictamen
El dictamen se basa en varios principios y normas del ordenamiento jurídico laboral:
- Artículo 211-C del Código del Trabajo: Establece la obligación del empleador de designar a una persona a cargo de la investigación, quien debe optar por quien tenga conocimiento sobre la materia de acoso, género y derechos fundamentales.
- Principio probatorio especial: Reconoce la desigualdad entre trabajador y empleador, señalando que cuando los antecedentes aportados resulten en indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas.
- Protección de derechos fundamentales: La investigación debe realizarse ponderando la prueba y considerando los obstáculos que se presentan en estas materias, guardando los principios establecidos tanto en el Código del Trabajo como en el Reglamento.
Aspectos relevantes
Sobre el investigador: El dictamen también aclara que la norma no exige un grado académico específico para quien realice la investigación. El empleador puede designar a personas con distintas formaciones (diplomados, cursos relativos a la materia), o bien contar con certificaciones emitidas por entidades educativas reconocidas por el Estado. Lo fundamental es que la persona cuente con conocimientos en el área y que la empresa garantice su participación debidamente regulada.
Sobre las multas y sanciones: En cuanto a las infracciones, la Dirección del Trabajo señaló que no existe norma especial que establezca beneficios respecto de multas para empresas que acrediten buen trato. Sin embargo, las instituciones competentes podrán determinar su implementación a futuro, de acuerdo con las reglas generales del Código del Trabajo.
Plazos y procedimientos: El dictamen confirma que el plazo de 60 días hábiles establecido en el artículo 486 del Código del Trabajo se relaciona con la posibilidad de iniciar un procedimiento de tutela laboral, no con el cumplimiento de las obligaciones del empleador respecto a la investigación interna, que debe llevarse a cabo dentro del procedimiento establecido en el Párrafo II del Título IV del Libro II del Código del Trabajo.
Este pronunciamiento de la Dirección del Trabajo refuerza el derecho de las personas trabajadoras a decidir sobre la continuidad de las investigaciones que ellas mismas han iniciado, estableciendo un marco claro sobre cómo debe formalizarse esta decisión.
En SINTIK creemos que, para las organizaciones sindicales y trabajadores es fundamental conocer este derecho, que forma parte de la autonomía de la voluntad de la persona afectada y que debe ser respetado por los empleadores en el marco de las investigaciones internas por acoso y violencia laboral.
