En la primera parte de este análisis exploramos el marco normativo y el impacto inicial de la Ley Karin. Ahora es momento de adentrarnos en una dimensión igualmente crucial: ¿Quiénes son las personas que se atreven a alzar la voz? Los datos el estudio realizado por la Dirección del Trabajo, titulado Ley Karin: revisión del perfil de denunciantes de acoso y violencia en el trabajo en los primeros meses de su implementación, revelan patrones que no solo confirman realidades conocidas, sino que también iluminan aspectos específicos de la vulnerabilidad laboral en Chile.

El rostro femenino de la denuncia: una realidad transversal

La estadística más contundente de los primeros ocho meses de la Ley Karin es clara: el 68% de las denuncias son interpuestas por mujeres. Esta cifra adquiere mayor relevancia cuando consideramos que las mujeres representan solo el 38% de las personas asalariadas del sector privado, lo que evidencia una desproporción que no puede ser ignorada.

Acoso sexual: una vulneración altamente feminizada

En el caso del acoso sexual, los números son aún más reveladores: 9 de cada 10 denuncias son presentadas por mujeres. Esta estadística no sorprende, pero sí interpela sobre las dinámicas de poder y género que persisten en nuestros espacios laborales.

El perfil etario de las denunciantes por acoso sexual muestra que:

• El 41% de las mujeres denunciantes tiene entre 18 y 29 años
• El 30% se encuentra entre los 30 y 39 años
• El 54% del total de personas que denuncian acoso sexual corresponde a mujeres menores de 35 años

Acoso laboral: la preponderancia femenina continúa

Con 4.794 denuncias en el período analizado, el acoso laboral es la materia más denunciada bajo la Ley Karin. Las mujeres representan el 67% de estas denuncias, y su perfil etario muestra que el 55% de las mujeres denunciantes tiene hasta 39 años.

Violencia de terceros: un fenómeno emergente

En los primeros cinco meses, se registraron 348 denuncias por violencia de terceros, con mujeres representando el 62%. Esta nueva categoría es especialmente relevante en sectores como la enseñanza, donde el 23% de las mujeres denuncian violencia de terceros, contrastando significativamente con el 8% de los hombres del mismo sector.

La intersección de género, edad y vulnerabilidad

Los datos revelan un patrón preocupante pero consistente: las mujeres jóvenes y de mediana edad son quienes más denuncian. Esta intersección entre género y edad configura una situación de especial vulnerabilidad que requiere atención específica.

Las razones detrás de esta vulnerabilidad son múltiples:

1. Menor poder formal en las organizaciones

Las mujeres continúan teniendo menor presencia en cargos directivos. Según datos recientes, los hombres constituyen el 73,2% del grupo ocupacional de gerentes, directores y administradores, mientras las mujeres solo representan el 26,8%.

2. Segregación ocupacional

Las mujeres se concentran en sectores donde la exposición al acoso y la violencia es mayor:

• Enseñanza: Alta exposición a violencia de terceros
• Comercio: Interacción constante con clientes
• Servicios administrativos: Estructuras jerárquicas marcadas

3. Doble subordinación

Como señala la investigación citada, las mujeres enfrentan «un bajo poder formal en la estructura ocupacional y un bajo poder social que emana de relaciones de género que las subordinan y discriminan».

Otros datos relevantes

El análisis del factor empresarial revela patrones significativos en las denuncias bajo la Ley Karin. Aproximadamente el 50% de las denuncias proviene de trabajadores en grandes empresas (200 o más trabajadores), lo que se explica por el mayor conocimiento de derechos laborales, estructuras más formalizadas para la denuncia y mayor diversidad en la fuerza laboral. Por sectores, el comercio lidera las denuncias de acoso sexual (25%) y acoso laboral (19%), mientras que la enseñanza concentra el mayor porcentaje de violencia de terceros (17%). Los servicios administrativos y de apoyo aparecen consistentemente entre los sectores más afectados en las tres categorías de vulneración.

En cuanto a nacionalidad, existe un marcado predominio de denunciantes chilenos (91-97% según el tipo de vulneración), superior a su representación real en el total de asalariados, mientras que entre extranjeros destacan venezolanos, colombianos y bolivianos. Esta subrepresentación extranjera podría indicar barreras como desconocimiento de derechos, temor a represalias, barreras idiomáticas o situación migratoria irregular. Es interesante que, en sectores tradicionalmente masculinizados como suministro de electricidad (100%), explotación minera (70%) y gestión de aguas (69%), los hombres superan a las mujeres en denuncias de acoso laboral, sugiriendo que las dinámicas de poder específicas del contexto sectorial también influyen en los patrones de denuncia.

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Más allá de la cuantificación

Como señala el estudio de la Dirección del Trabajo, el aumento exponencial de denuncias sugiere que estamos ante un fenómeno que requiere no solo cuantificación, sino también comprensión cualitativa. Emergen preguntas fundamentales:

• ¿Quiénes ejercen el acoso?
• ¿Qué denuncian específicamente las personas trabajadoras?
• ¿Ha cambiado la manera en que se relacionan en sus espacios laborales?
• ¿Estamos poniendo suficiente foco en la prevención?

La constatación de que las mujeres, especialmente las más jóvenes, son quienes más denuncian no debe llevarnos a naturalizar esta situación, sino a preguntarnos qué estructuras de poder y qué dinámicas organizacionales están permitiendo que esto ocurra.

El verdadero éxito de la Ley Karin se medirá en su capacidad para transformar estas realidades, para que las denuncias no sean necesarias porque las vulneraciones no ocurran. Mientras tanto, cada denuncia representa un acto de valentía y una oportunidad de aprendizaje para construir espacios laborales más dignos para todas y todos.

En SINTIK creemos que la Ley Karin ha abierto una ventana para observar realidades que siempre estuvieron ahí, pero que ahora tienen nombre, protección legal y, sobre todo, esperanza de cambio. El desafío ahora es traducir esta información en acciones concretas de prevención y en una transformación cultural profunda de nuestros espacios laborales.