La discusión pública se ha centrado en la causal de despido por productividad, pero el proyecto de la diputada Ximena Ossandón contempla otras modificaciones al Código del Trabajo que también afectarían directamente nuestras condiciones laborales.
Período de prueba remunerado
El proyecto modifica el artículo 9 para permitir que, antes de firmar el contrato definitivo, el empleador y el trabajador acuerden un período de prueba remunerado de hasta 15 días, prorrogable por otros 15. Eso sí, se establece un límite: una misma trabajadora o trabajador no podrá estar sujeto a este período con el mismo empleador más de una vez cada tres años.
Exámenes de drogas y centralización de documentos
También se incorpora al artículo 2 la facultad del empleador de exigir exámenes de consumo de drogas antes de contratar, siempre que esté regulado en el Reglamento Interno. Por otra parte, se permite centralizar la documentación laboral y previsional cuando la empresa opera en múltiples sucursales, instalaciones de terceros o lugares de difícil acceso (como faenas agrícolas, mineras o forestales), exigiendo eso sí copias digitalizadas disponibles para la Inspección del Trabajo.
Multifuncionalidad y jornada
El artículo 10 se modifica para permitir que un contrato contemple hasta dos tipos de servicios de distinta naturaleza, siempre que no se infrinja la jornada legal, que la trabajadora o el trabajador esté capacitado para ello y que esto implique un mejoramiento salarial. También se ajusta la forma en que se acuerdan los límites de la jornada laboral.
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Un principio interpretativo al que estar atentos
Quizás el cambio más de fondo está en el artículo 2: se agrega un principio según el cual las normas del Código deben interpretarse evitando sanciones judiciales o administrativas que «afecten la sostenibilidad de una fuente de trabajo», salvo riesgo inminente para la seguridad o salud. Es un criterio interpretativo transversal, que podría influir en cómo se resuelven futuros conflictos laborales.
Esto es relevante porque, primero, introduce un criterio nuevo y bastante amplio: «sostenibilidad de la fuente de trabajo», que jueces, la Dirección del Trabajo y otros órganos fiscalizadores tendrían que considerar antes de aplicar una multa o sanción a una empresa. La única excepción explícita es el riesgo inminente a la seguridad y salud, lo que deja fuera, por ejemplo, otras infracciones graves como discriminación, prácticas antisindicales, o incumplimientos previsionales, que no necesariamente implican un «riesgo inminente» en ese sentido estricto. Al ser un principio interpretativo transversal, incorporado en el artículo 2, que es la puerta de entrada a todo el Código, su alcance podría ser más amplio que si fuera una norma aislada; influiría en cómo se leen e interpretan muchas otras disposiciones.
En SINTIK entendemos que estos cambios buscan, según sus propios fundamentos, dar mayor flexibilidad a la contratación. Sin embargo, como organización sindical nos corresponde observar con atención su tramitación, evaluar sus efectos concretos en nuestras condiciones de trabajo, y mantener a nuestras socias y socios informados en cada etapa.
